Steeds meer werkzoekenden gebruiken AI: hoe speel je hier als werkgever op in?

Steeds meer werkzoekenden gebruiken AI bij hun zoektocht naar werk. HRM- en recruitmentsoftware helpen werkgevers hun werving daarop aan te passen.

Steeds meer Nederlanders gebruiken AI om vacatures te vinden en sollicitaties voor te bereiden. Het aandeel werkenden dat tools als ChatGPT, Perplexity en Gemini inzet tijdens de zoektocht naar een andere baan steeg volgens de Stand van Werven 2026 van 3,5 procent eind 2024 naar 7,6 procent in 2025.

Voor werkgevers raakt deze ontwikkeling direct aan Human Resource Management (HRM), oftewel het beheren en ontwikkelen van personeel. Vacatures moeten niet alleen aantrekkelijk zijn voor mensen, maar ook goed vindbaar en begrijpelijk voor AI-systemen. Tegelijk moeten HRM- en recruitmentsoftware helpen om grotere aantallen vergelijkbare cv’s en motivatiebrieven zorgvuldig te verwerken, zonder menselijke beoordeling uit het sollicitatieproces te halen.

Wat valt op?

Het onderzoek laat zien dat AI aan beide kanten van de arbeidsmarkt snel terrein wint. Werkzoekenden gebruiken de technologie om banen te vinden en hun sollicitatie te verbeteren, terwijl recruiters AI inzetten voor vacatureteksten en administratieve taken.

De belangrijkste uitkomsten:

• Het aandeel Nederlandse werkenden dat AI gebruikt om vacatures te vinden steeg van 3,5 naar 7,6 procent.
• 91 procent van de recruitmentprofessionals gebruikt AI in het eigen werk.
• 65 procent ziet AI-gegenereerde motivatiebrieven bij kandidaten.
• 46 procent ontvangt opvallend gepolijste cv’s.
• Slechts 28 procent werkt actief aan vindbaarheid in AI-antwoorden.
• Driekwart van de organisaties bereidt zich dus nog niet gericht voor op de AI-baanzoeker.

De Stand van Werven 2026 is gebaseerd op een online enquête onder ruim driehonderd recruitmentprofessionals. Daarvan werkt 80 procent bij profit- en non-profitorganisaties en 20 procent bij wervingsbureaus.

Hoe gebruiken werkzoekenden AI bij solliciteren?

Veel kandidaten gebruiken AI nu nog als een uitgebreide zoekmachine. Zij vragen bijvoorbeeld om vacatures die passen bij hun ervaring, gewenste reistijd, salaris of voorkeur voor thuiswerken. Een AI-tool kan verschillende bronnen vergelijken en vacatures samenvatten, zonder dat de werkzoekende ieder platform afzonderlijk hoeft te doorzoeken.

Daarnaast gebruiken sollicitanten AI voor het verbeteren van cv’s en motivatiebrieven, het voorbereiden van gesprekken en het formuleren van antwoorden op veelgestelde vragen. Naarmate AI-agents voorkeuren kunnen onthouden en automatisch nieuwe vacatures volgen, kan de technologie ook een vaste ingang naar de arbeidsmarkt worden.

Wat verandert er voor werkgevers?

Werkgevers moeten rekening houden met een sollicitatieproces waarin kandidaten zich vaker via AI oriënteren. Een vacature die alleen goed presteert op een traditionele vacaturebank, is mogelijk minder zichtbaar wanneer een AI-systeem de inhoud niet goed kan interpreteren. Duidelijke functietitels, concrete eisen, salarisinformatie en een heldere omschrijving van de organisatie worden daardoor belangrijker.

Tegelijk kan het aantal professioneel geschreven sollicitaties toenemen. Dat betekent niet automatisch dat kandidaten minder geschikt of oneerlijk zijn. Het maakt het wel lastiger om uitsluitend op schrijfstijl te selecteren. Werkgevers moeten daarom meer aandacht geven aan vaardigheden, werkvoorbeelden, gerichte vragen en de inhoud van gesprekken.

HRM- en recruitmentsoftware krijgen een grotere rol

Binnen HRM ondersteunt software personeelsprocessen, van werving en selectie tot onboarding en personeelsadministratie. Recruitmentsoftware helpt specifiek bij vacatures, kandidaatprofielen, communicatie, planning en rapportages.

Een Applicant Tracking System (ATS), oftewel een systeem voor het volgen van sollicitanten, kan sollicitaties centraal vastleggen, kandidaten door verschillende fasen leiden en registreren via welk kanaal iemand binnenkomt. Door deze informatie te koppelen aan formatieplanning en HRM-data ontstaat beter inzicht in welke functies nodig zijn, hoelang vacatures openstaan en welke wervingskanalen geschikte medewerkers opleveren.

Hoe pas je als werkgever je wervingsstrategie aan?

Een goede reactie op de AI-baanzoeker begint niet met zoveel mogelijk automatiseren. Werkgevers moeten eerst bepalen hoe kandidaten hun vacatures vinden, welke informatie zij nodig hebben en waar het huidige proces onnodig ingewikkeld is.

Praktische stappen zijn:

• schrijf vacatures met duidelijke functietitels en concrete werkzaamheden;
• vermeld relevante voorwaarden, locatie en salaris waar mogelijk;
• zorg dat vacatures technisch toegankelijk en actueel zijn;
• publiceer consistente informatie op de werkenbij-site en externe kanalen;
• meet in recruitmentsoftware via welke bron kandidaten binnenkomen;
• beoordeel vaardigheden en motivatie breder dan alleen op brief en cv;
• communiceer duidelijk over het gebruik van AI tijdens de selectie;
• houd menselijke controle bij afwijzingen en belangrijke beslissingen.

Vacatures vindbaar maken voor AI

Uit het onderzoek blijkt dat 28 procent van de recruitmentprofessionals werkt aan Generative Engine Optimization (GEO). Daarmee proberen organisaties hun vacature- en werkgeversinformatie zo aan te bieden dat generatieve zoekmachines deze beter kunnen vinden en verwerken.

Dat vraagt vooral om complete en consistente informatie. Een AI-systeem heeft weinig aan een creatieve vacaturetitel zonder duidelijke functieomschrijving. Ook reviews, informatie over de bedrijfscultuur en vermeldingen op externe websites kunnen invloed hebben op het beeld dat AI-tools van een werkgever geven.

Welke AI-tools kun je inzetten in recruitment?

Werkgevers kunnen AI in recruitment op verschillende manieren gebruiken. Denk aan hulpmiddelen voor vacatureteksten, zoek- en matchingfuncties, chatbots voor kandidaatvragen, automatische afspraakplanning en analyses van het recruitmentproces. De meeste waarde ontstaat wanneer deze functies zijn gekoppeld aan bestaande HRM- of recruitmentsoftware.

Recruitment Marketing Automation kan bijvoorbeeld campagnes en kandidaatcommunicatie ondersteunen. Een ATS bewaakt vervolgens de status van iedere sollicitant, terwijl HRM-software na indiensttreding de overgang naar onboarding en personeelsbeheer ondersteunt. Zo blijft kandidaatdata niet verspreid over losse AI-tools, mailboxen en documenten.

AI vraagt om een ander selectieproces

Wanneer cv’s en brieven steeds vaker met AI worden opgesteld, wordt het belangrijker om te toetsen wat een kandidaat daadwerkelijk kan. Praktijkopdrachten, portfolio’s, inhoudelijke vragen en gestructureerde interviews geven meer informatie dan de kwaliteit van één motivatiebrief.

Volledige automatisering is daarbij niet wenselijk. AI kan helpen bij samenvatten, plannen en structureren, maar selectiebeslissingen kunnen grote gevolgen hebben voor kandidaten. Werkgevers moeten daarom controleren op onbedoelde uitsluiting, uitleg kunnen geven over het proces en zorgvuldig omgaan met persoonsgegevens.

Waar moet recruitmentsoftware aan voldoen?

Organisaties die hun wervingsstrategie met AI willen aanpassen, kunnen bij de keuze van recruitmentsoftware letten op:

• centraal kandidaat- en vacaturebeheer;
• koppelingen met werkenbij-sites en vacaturebanken;
• bronmeting en rapportages per wervingskanaal;
• automatische maar persoonlijke kandidaatcommunicatie;
• ondersteuning voor gestructureerde beoordelingen;
• rollen, rechten en privacy-instellingen;
• logging van AI-ondersteunde acties;
• koppelingen met HRM, agenda’s en onboarding;
• mogelijkheden om persoonsgegevens tijdig te verwijderen.

Een ingebouwde AI-functie is niet automatisch de beste keuze. De software moet vooral passen bij het recruitmentproces, de hoeveelheid vacatures en de manier waarop de organisatie kandidaten wil beoordelen en begeleiden. Dat geldt ook bij het verder automatiseren van het sollicitatieproces.

De AI-baanzoeker vraagt om beter ingericht HRM

De groei van AI onder werkzoekenden verandert niet alleen hoe sollicitaties worden geschreven. Ook de manier waarop kandidaten vacatures ontdekken, vergelijken en selecteren verschuift. Werkgevers die zichtbaar willen blijven, moeten hun vacaturecontent, kanalen en selectieproces daarop aanpassen.

HRM- en recruitmentsoftware vormen daarbij de organisatorische basis. Deze systemen brengen vacatures, kandidaten, communicatie en rapportages samen en zorgen dat automatisering onderdeel wordt van een controleerbaar proces. Zo kunnen werkgevers AI benutten zonder de persoonlijke aandacht en zorgvuldige beoordeling uit recruitment te halen.

Wil je HR-, recruitment- en andere bedrijfsprocessen beter ondersteunen? Vul je wensen in en start met ERP-software vergelijken.

Bron

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie – AI-baanzoeker rukt op: driekwart van organisaties bereidt zich nog niet voor, maart 2026.